Что нового

Одинаковые должности - разный оклад. Возможно! В каких случаях и как это оформить?

Разные оклады на одинаковой должности "нельзя, что вы - что вы, ни в коем случае".

И что?

Делать одинаковые оклады и вводить систему доплат, надбавок, мудрить с премиями.  Можно.


Называть должности по-разному - главный, очень главный, самый главный..., 1- 8 разряда... 10-15 категории... Можно и так.


Но не всегда это удобно в силу разных причин,  особенно в компаниях с иностранным менеджментом и руководством ( я последние два года активно с ними работаю и непонаслышке знаю эту проблему).


А вот теперь  давайте подумаем с помощью логики и изучая судебную современную практику как быть, если все - таки у нас должности названы одинаково, изменить их название по тем или иным причинам возможности нет/не хотим, а оклады по ним в штатке разные .  


Работа в одной и той же должности не обязательно означает  одинаковый объем, сложность и количество работы,  один специалист может отвечать  за сложную отчетность или контролировать более сложный участок работы или более интенсивный.

Один общается только с англоязычными клиентами, а второй с немцами, французами и итальянцами и владеет всеми этими языками ну и так далее...

Различия в квалификации работника также возможны. Один имеет высшее профильное образование и стаж работы 20 лет, и множество пройденных курсов, и знает 5 иностранных языков,  а другой всего этого не имеет, год как после института и отвечает минимальным квалификационным требованиям по должности.


При установлении оклада работодатель имеет право  учитывать эти различия и варьировать  его размер.

Об этом говорит и судебная практика:

"... законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковые по объему трудовые обязанности, а работникам, занимающим одинаковые должности , но имеющим разные по объему и сложности трудовые обязанности, могут быть установлены разные оклады ."


Апелляционное определение от 26 марта 2014 г. по делу № 33-2530/2014 Алтайский краевой суд .


В случае претензий ГИТ суд также встает на сторону работодателя:

"Признавая оспариваемое предписание государственного инспектора труда незаконным, суд исходил из того, что установление в штатном расписании разных окладов по одноименным должностям не является доказательством дискриминации работников в сфере оплаты труда...Работодатель  вправе устанавливать разные размеры должностных окладов по одинаковым должностям с учетом функциональных обязанностей конкретного работника и данное обстоятельство не свидетельствует о дискриминации в сфере оплаты труда."


Апелляционное определение № 33А-4076/2016 от 20 июня 2016 г. по делу № 33А-4076/2016 Верховный Суд Республики Коми

Решение от 24 марта 2016 г. по делу № 12-45/2016 Эжвинский районный суд г. Сыктывкара (Республика Коми)


При этом надо понимать, что суд будет исследовать должностные обязанности, которые логично изложить в должностных инструкциях или трудовых договорах,  и именно они должны подтвердить разные по объему и сложности обязанности. Или различные в связи с этим требования к квалификации.


В том числе разный размер оклада может быть  установлен на одинаковых должностях в разных филиалах, даже при одинаковых обязанностях. Здесь работодателю надо будет доказать, что  условия труда и интенсивность  работы  в разных филиалах различна.

".. различный объем работ каждого из работников одной должности , но в разных филиалах... свидетельствует о различиях в условиях работы, влияет на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст. 129 Трудового кодекса РФ является основанием для установления разного размера оплаты труда."


Для отстаивания своей позиции работодатель предоставлял суду доказательства (должностные инструкции, данные об объемах и разной по сложности выполненной разными филиалами работы).

Решение от 4 мая 2016 г. по делу № 2-1820/2016 Хабаровский районный суд


Если  же работодатель не предоставит документов, подтверждающих различия в условиях работы, ее сложности, различных требований в  квалификации  или суд не увидит в этих документах реальных различий в количестве и качестве труда  - работодателю не удастся доказать отсутствие дискриминации.   

Апелляционное определение от 13 апреля 2016 г. по делу № 33-4753/2016 Красноярский краевой суд


Поэтому, если у вас есть необходимость иметь в штатном расписании одинаковые должности с "вилкой" окладов - будьте готовы подтверждать  свою правду документами и вменяемыми продуманными пояснениями как при проверке ГИТ, так и в суде.